人力資源 2020-11-17 撰文/360d

企業三個具體行動打造性別友善職場

“當企業面對性別平等丶友善職場的議題，可別輕易帶過，這是一個簡單不簡單的問題，我們以為已經做了很多，其實做的遠遠不夠！”

　隨著職涯多元發展，斜槓當道，女性工作者的角色不再是花瓶與配角，已是重要的勞動力主角，而「女力開發」也上升為國家議題，因此傳統觀念與刻板印象，必須打破重練。

女力革命、仍須進行

　先談傳統觀念，「男主外丶女主內」，並非天經地義，「女主外丶男主內」也是不錯的選項，然而在台灣，受到傳統觀念桎梏，女性在家事分擔與照顧長輩丶子女往往是妥協的一方。其實家庭是要共同經營的，基於經營結果的最佳化，雙方都必須理性出發，而非一味擔心外界的眼光。

　再談刻板印象，就像男生就該玩刀劍；女生就該玩娃娃一樣，將人硬生生的嵌入「典型」之中，而「非典型」者就要承受莫名的社會或同儕壓力。

　舉個例子：提到卡車司機，我們的腦海中常會先浮現男性工作者的身影；當聽到護士，也自然而然地浮現女性工作者的面容，這就是刻板印象發揮了作用，其實男性勝任護士工作，也毫無違和感。

友善職場丶具體行動

　女力開發是企業人力資源的重要議題，企業應先自我檢視，從三個方向切入，打造性別友善的職場：

一丶全面評估各部門性別比例，分析可能的優化空間：

　職務的勝任與否，性別絕對不是前提，給予性別平等的對待及公平的機會，這個出發點是十分重要的。只要是一方沃土，每一顆種子都有抽芽生展的機會，所以營造對每一顆種子都友善的土地，提供立足點的平等，是先進職場的特徵，企業必須給予重視，人力資源部門也要有問題意願，因為問題意識正是進步的力量。

二丶給予女性角色支持，致力降低中斷職場的可能性：

　許多企業偏好雇用男性，是因為職場中斷的比例較低，但這何嘗不是企業未善盡社會責任的結果呢？企業社會責任（CSR/Corporate Social ResponsibilityCSR/Corporate Social Responsibility）其中非常重要的觀念，是將公益的對象，先投注於內部，即公司的同仁。

　女性因生育子女，必然會造成職場中斷，短則數月丶長則數年，其實只要給予多一點的支持，如：育兒津貼丶配套設施丶托幼托老育兒津貼丶配套設施丶托幼托老⋯⋯等，就能大幅降低中斷職場的比例，這也是企業社會承擔責任的具體行動。

三丶凸顯非典型個案，增加職場環境的包容力：

　無論是萬綠叢中一點紅；還是萬紅叢中一點綠，不是要另眼看待，而是要呈現她//他的貢獻與能力，性別平等的年代，應該鼓勵年輕人勇於嘗試與挑戰，那些過去側重某一性別的工作。

　1963年第一位太空行動的女太空人，前蘇聯少將捷列什科娃，就是具有劃時代意義的「非典型」案例。時至今日，女性物理學家丶工程師丶怪手司機⋯⋯，當我們視非典型為新典型時，友善職場之門才得以真正開啟。

一道量尺丶真相立現

　眾所皆知，人權並非天賦，而是人類歷史不斷爭取的成果，女性權益亦復如是。每每在企業提及性別平等丶性别友善議題，都會先被扣上女權主義的帽子，為了要讓企業真正看見問題，我通常都會給人力資源部門一個功課, 這個功課就是：分析同一部門丶同一職級丶同一年資和同一工作內容之中，男女性工作者的薪資所得，企業性別平等真相立現。總體而言，據行政院主計處 2016 年統計，男性薪資為 5 萬 2824 元，女性則是 4 萬 4168 元，男女性薪資比仍有 14% 落差，僅比 10 年前進步 4.4%4.4%，每年牛步前進 0.44%0.44%，按此進度，弭平落差尚須漫漫3030年時間。

　此一事實代表著什麼？女性工作者在職場，並非表現弱勢而是基礎弱勢，甚至許多企業在考慮升遷時，男性候選人比女性候選人更具優勢。

　其實「女力」一直都在，是社會發展的穩健推力，企業人力資源在運用之時，「女力開發」也應從重「量」提升為重「質」，性別平等丶同工同酬丶友善職場應視為基本原則。

　撤除粉紅色的性別藩籬，提供公平的機會與平等的機制，人力資源發展需要持續投入的性平工作，其實比想像中的多更多。

文章來源：360d才庫事業群人資處