專欄執筆 2020-12-23 撰文/360d
SHRM戰略性人力資源管理核心職能與實踐系列 (2)
「職能冰山模型」Iceberg model和KSAO模型， 前者是依據人員個體特質表現，劃分為表層的冰山以上和深層的冰山以下部分；後者則是針對員工職位資質描述的模型。
人力資源配置 – 內外部組織人力盤點
360d才庫事業群－競爭力中心 (ECC)
前一篇我們提及『SHRM戰略性人力資源管理』包含四大核心職能：HR配置、HR開發、HR評價及HR激勵，當中戰略性HR配置的核心任務就是要基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，進行內外部組織人力與能力盤點，作為人力資源配置與調整的依據。
延伸閱讀：SHRM戰略性人力資源管理核心職能與實踐系列(1)
https://www.360d.com.tw/article-detail/58
說到內外部組織人力/能力盤點，最常使用的工具就是「職能冰山模型」Iceberg model和KSAO模型， 前者是依據人員個體特質表現，劃分為表層的冰山以上和深層的冰山以下部分；後者則是針對員工職位資質描述的模型。
將兩者整合來看，職能冰山模型把人員個體特質描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識(Knowledge)、技術(Skill)、能力(Ability)是屬於裸露在水面上的表層部分，這一部分也稱為基準性能力(Threshold Competence)，它是容易被測量、觀察和模仿，因此可通過有針對性、規劃性的培訓而學習獲得。
而內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的其它個性特質(Others)，這部分稱為差異化能力(Differentiating Competence)。它是區分績效優異者與平平者的關鍵因素。相對於知識和技能而言，差異化能力不容易被觀察和測量，也難以改變和評價，很難通過後天的培訓改變或形塑。
職能冰山模型和KSAO模型
一般我們運用「職能冰山模型」進行組織人力/能力盤點時，可以用「職能評鑑」評量職能冰山水面上的知識(Knowledge)、技術(Skill)、能力(Ability)等屬於顯性能力部分，其評量方法有：
1. 在工作場域/工作中進行觀察；
2. 在模擬工作環境中進行觀察；
3. 找出錯誤；
4. 角色扮演；
5. 口試(口頭提問/口頭簡報)；
6. 作成影音/多媒體(講授)；
7. 正式考試(筆試/測驗)；
8. 類論文；
9. 專案報告(實作)；
10. 第三方報告；
11. 作品集。
至於在職能冰山水面下的內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於隱性部分的特質(Others)，我們可以依據組織文化、戰略、職能需求，輔以科學化的測評工具來進行組織人力/能力盤點，並利用公司內外部人力資源來滿足戰略要求所需的人力資源。
HR也可以運用「職能冰山模型」的內涵來進行「職能分析」並建置核心職能、專業職能、管理職能；也可以同步運用合適的測評工具建立組織所需的職務性格需求標準(理想的)及各級人才的現況(現實的)，兩者交叉比對得以分析「人職適配度」，以達到「適才適位」的目的(如下圖所示)。
人力資源配置 工作絕配(人職適配度)-適才適位：
我們常用的另外一種組織人力/能力盤點(暨職能評價)工具暨人才培育/發展的要點(KASH)，與「職能冰山模型」(KSAO)異曲同工，KASH主要是以職務的「工作資格條件」為評估的向度，重點如下：
然而，組織人力/能力盤點除了想要達成「適才適位」的目的以外，同時也要分析組織的期望職能標準與人才實際的職能展現之間的差異，作為職能培訓與輔導的需求規劃基準，以利組織與人才發展。此外，在人才盤點上，企業也可依據員工的工作態度和工作能力，將「人才」劃分為四種人才：人材、人財、人裁、人豺，並視人才的條件來給予合適的安排，以避免劣幣驅逐良幣的情境發生，詳情可見：企業永續發展之道 從體質調整防患未然 https://nihrquestions.wordpress.com/2020/09/22/ecc20200922/
下列為「組織與個人(人才)核心職能架構圖」，可以視為我們實施戰略性人力資源配置的規劃依循，我們可以看出人才的核心職能(含一般職能)、專業職能、管理職能乃是組織核心能力的基礎建設，組織核心能力鏈接(源於)公司經營戰略與目標，而經營戰略與目標則關連(系出)企業使命/願景/價值觀/理念；我們更可以看出組織核心能力、經營戰略與目標、使命/願景/價值觀/理念三者是「職能分析/建置與應用」和「教育訓練與人才發展」的頂層設計(無論公司是導入「目標與關鍵結果OKR」、「平衡計分卡(BSC)」、「關鍵成功因素(KSF)」、「關鍵績效指標(KPI)」或「目標管理MBO」模式)，同時也是戰略性人力資源管理的根源，所以對公司及HR而言是不容忽視的。
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